Навигация
Реклама
Реклама

Десять національних особливостей в'єтнамського менеджменту

Ми пишемо і говоримо про облік національних особливостей в бізнесі, але, приїжджаючи в іншу країну, беремося за стандартні технології роботи з персоналом. Багато великих проектів терплять крах лише тому, що керівники діють «за звичкою», не звертаючи уваги на специфіку національного менталітету. В'єтнам - не виняток. При хорошому інвестиційному і діловому кліматі рідко який проект у В'єтнамі досягає поставлених цілей. Чому так відбувається? Може бути, перш ніж починати інвестувати в проекти в іншій країні треба спочатку вивчити національні особливості поведінки її персоналу?

Мені, як фахівцю, пощастило - я отримала можливість вивчити специфіку ведення бізнесу у В'єтнамі. Я консультувала керівників, які реалізовували в цій країні великі проекти. Чому потрібна була ця консультація? Керівники, які працюють у В'єтнамі, добре починали проекти, але через деякий час проекти починали гальмуватися і все як один не давали тих результатів, які на початку закладалися. Такий стан речей не залежало від галузі, в якій проект реалізовувався.

Керівники, занурюючись в специфіку проекту, його інформаційне поле, переставали помічати важливіші речі - як зробити так, щоб співробітники (в'єтнамці) ефективно реалізовували проект. Всі найбільш поширені іноземним керівникам механізми впливу на персонал, переставали працювати, а іноді починали давати прямо протилежні результати. Чому система давала збої, зрозуміло не було.

Чому система давала збої, зрозуміло не було

Після коучингу наших керівників я попросила влаштувати мені зустріч з декількома в'єтнамськими менеджерами, які найбільш ефективно працюють в змішаних проектах, тобто взаємодіють в одному проекті з менеджерами інших національностей.

Коли я розмовляла російськомовними менеджерами, їх дружинами, всі вони відзначали, що керувати в'єтнамцями складно, що до кінця ця нація їм не зрозуміла. Але ніхто не відповів на питання: «Які особливості поведінки властиві в'єтнамцям». Всі говорили про свої труднощі в спілкуванні з в'єтнамцями, але не аналізували їх поведінку, а, головне, не робили висновки, щоб поліпшити свою поведінку з представниками іншої культури.

Коли я стала розпитувати в'єтнамських керівників про те, як краще керувати в'єтнамцями, вони починали розповідати дуже багато потрібної і корисної інформації. Навколо нас збиралися російські менеджери і дуже уважно слухали. Курйозність моменту полягала в тому, що наші керівники, працюючи з в'єтнамськими менеджерами і співробітниками більше двох років, жодного разу не поставили їм подібні питання. Вони весь цей час діяли за звичними схемами управління персоналом і вважали, що в'єтнамці просто більш ледачі і не дуже хочуть кар'єри і роботи.

А тепер про найцікавіше - що розповіли в'єтнамські менеджери і доповнили іноземні фахівці, довгий час пропрацювали у В'єтнамі. Нижче наводжу узагальнення отриманої інформації.

1. Не сподівайтеся, що якщо ви - іноземний менеджер, до вас ставитимуться по-іншому . Не будуть. Перше, на що треба обов'язково звертати увагу - в'єтнамці, хоча і тримають дистанцію з іноземцями, але не роблять знижки на те, що їхній керівник - іноземець. Вони реагують і спілкуються так, як прийнято в їх культурі, незалежно від того, звідки приїхав чоловік. Вони можуть робити вам послаблення в побуті, але не будуть робити послаблення на роботі.

2. Ефективність в'єтнамців залишає бажати кращого. Є багато аналітики, де самі в'єтнамці порівнюють робочу силу корейського походження (найпрацелюбніші в Південно-Східній Азії) і в'єтнамців, так ось коефіцієнти доходять до 12,5 в'єтнамця на одного корейця. Чому це так? Швидше за все, є кілька причин, крою в особливостях прийнятної поведінки в'єтнамців. Одна з них - їх реакція на накази і критику. Якщо в'єтнамця не згодні з тим, що їм пропонують зробити або що їм наказують, то вони ніколи відкрито не кажуть «ні». Відкрите незгоду з людиною вважається у в'єтнамському менталітеті образою. Але вони своє «ні» будуть показувати емоційно. В'єтнамці - дуже емоційні, і якщо придивитися до їхніх обличчях, то на них написані всі емоції, які вони відчувають у момент розмови з вами. Часто вони говорять не те, що насправді відчувають і що збираються робити. У в'єтнамців є певний «страх іноземців». Вони погоджуються, коли на них тиснуть незвичним для них способом, але потім роблять по-своєму.

Тому запам'ятайте, якщо в'єтнамець з вами погодився, це зовсім не означає, що він буде це робити. Це просто пристойна поведінка з його точки зору. І він не буде мучитися докорами сумління, якщо він сказав «так», а потім зробив зворотне або зовсім не зробив те, що обіцяв. Для нього сказати «так» - це просто бути ввічливим з іншою людиною. Для нього погодитися, це просто припинити неприємний і незвичний для нього розмову (якщо ви на нього починаєте тиснути).

3. В'єтнамці ніколи не критикують іншої людини безпосередньо.

З дитинства їх привчають, що ні в якому разі не можна погано говорити про людину. Можна погано говорити про проблему (як бачите, вони з народження навчають дітей поводитися так, як ми часто безуспішно намагається навчити керівників). В'єтнамець ніколи прямо не скаже іншій людині, що він дурний, ледачий, грубий, непунктуальний тощо. Він посилає непряме повідомлення, після якого людина повинна зрозуміти, що він веде себе неправильно. Наприклад, керівник-в'єтнамець, щоб сказати своїм співробітникам, що вони повільно працюють, призведе приклад роботи іншої схожої групи або компанії. Він розповість, що інші працюють дуже швидко і вже досягли значних успіхів. В'єтнамці, як правило, розуміють це послання, і намагаються прискорити свою роботу.

Але при такому відсутності прямої комунікації і невмінні іноземних менеджерів точно передати непрямі послання в'єтнамці можуть зрозуміти сказане по-іншому. Наприклад, вони можуть зрозуміти, що керівник просто хвалить інший підрозділ. Вони можуть не зрозуміти, що їх роботу критикують. Тоді непрямий послання не спрацює. А також керівнику ніколи не буде зрозуміло, що насправді зрозуміли його працівники і які висновки зробили.

4. В'єтнамці ніколи не будуть до віконця ефективно працювати на «чужій» кишеню, тобто на вас. Вони готові працьовито «денно і нощно» працювати, але тільки на себе.

Кожен з в'єтнамців має свій маленький бізнес, якщо не свій, то хоча б в сім'ї. З 86 млн. Населення в середньому і малому бізнесі зайняті до 92% населення. Тобто більшість в'єтнамців роблять пріоритет в сторону нехай маленького, але своєї справи.

Що в цьому випадку робити іноземному керівникові? Постійно нагадувати про мету проекту. Критикувати не людину, а роботу, яка по відношенню до мети робиться не так або рухається не так швидко. При цьому треба завжди пам'ятати, що будь-яка критика повинна закінчуватися поясненням, що критикують не тому, що не люблять співробітника. Співробітника люблять і поважають. Критикують роботу, щоб співробітник її робив добре.

Чому треба додавати слова любові співробітникам? Якщо в'єтнамець вважатиме, що ви його не любите, то він ніколи не буде працювати добре. В'єтнамці часто змінюють місця роботи, тому співробітник може просто піти. Якщо все ж він не йде, то він вважатиме, що робота, коли його не люблять, коштує дорожче, і буде просити більше винагороди. Якщо і цього не станеться, то він буде погоджуватися з вами, але робити по-своєму і працювати не в повну силу. І, зауважимо, як дуже важливий момент - ніякі бонуси в майбутньому, престижна робота, хороша перспектива в цьому випадку не діють в силу філософії в'єтнамців (про це трохи нижче). Для в'єтнамця виявляється важливіше його емоційний стан.

Якщо ви керуєте, виходячи з в'єтнамських традицій, - показуючи йому, що ви його цінуєте і добре до нього ставитеся - в'єтнамець буде намагатися робити роботу для вас добре, але не сподівайтеся, що це прив'яже його надовго.

5. В'єтнамцям обов'язково потрібно періодично пояснювати, що потрібно робити. Якщо ви пояснили один раз, і порахували, що цього достатньо, ви глибоко помиляєтеся. Через деякий час ви побачите, що все робиться не так, як ви пояснювали, а дещо по-іншому, по-своєму. Тому пояснення треба періодично повторювати, що не критикуючи виконану роботу, а показуючи, як ви хочете, щоб це було зроблено. Не треба кожен день говорити, що ви хочете, не перестарайтеся, інакше ви будете здаватися настирливими. Треба перевіряти якість роботи і тоді нагадувати, про що ви домовилися. Але не забувайте, що критикувати в'єтнамця при цьому не можна. Ви повинні всіляко показувати і говорити, що ви нагадуєте і говорите як треба не тому, що не подобаються своїх співробітників, а тому, що ви дуже переживаєте, турбуєтеся за роботу (проект) в цілому.

6. Вибудовуючи систему мотивації в'єтнамців треба враховувати як мінімум дві важливих особливості. Перша - їх не треба часто хвалити. Якщо в'єтнамські співробітники знають, що ви їх цінуєте і любите, то цього вже достатньо. Нагадуйте про мету, але не захвалювати.

Друга - штрафи і бонуси в майбутньому на в'єтнамців не діють. За східній філософії, в'єтнамці не вірять в майбутні бонуси! Це не означає, що вони відмовляються їх отримувати, але основним критерієм прийняття рішення є, скільки вони отримуватимуть тут і зараз.

Карати в'єтнамців бонусом або штрафом тим більше неефективно. Якщо ви покарали таким чином, то в'єтнамці порахують, що до них погано ставляться. Вони не співвіднесуть штраф зі своєї поганою роботою, і не будуть вважати, що вони реально винні. В'єтнамцям дуже важливі емоційно збудовані відносини. Якщо співробітника карати бонусом, лаяти, то він не буде робити краще, йому буде погано від зіпсованих відносин, і він піде.

7. З приводу командної роботи у в'єтнамців є своя особливість - вони дуже люблять працювати командою на нижчих рівнях ієрархії, але чим вища посада, тим менше повинна бути командна робота.

З приводу   командної роботи   у в'єтнамців є своя особливість - вони дуже люблять працювати командою на нижчих рівнях ієрархії, але чим вища посада, тим менше повинна бути командна робота

Командність - показник нижчих щаблів ієрархії. Нагорі менеджер повинен керувати єдиноначальні. Чесно кажучи, я поки не з'ясувала до кінця, з чим це пов'язано. Можливо, це переноситься в бізнес з державних організацій. У в'єтнамських державних установах плинності персоналу практично немає, так як підйом по кар'єрних сходах точно збігається з часом роботи працівника. І чим старше співробітник, тим більшу посаду він займає. І якщо початківці співробітники можуть збиратися і не дуже добре (м'яко сказано) говорити про своїх начальників, то начальники воліють нікого не обговорювати і працювати поодинці.

8. Не варто ставити керівником співробітника, який молодший за свого підлеглого. Йому буде дуже складно керувати. У в'єтнамців є стійке переконання, що чим старша людина, тим більш високу посаду він повинен займати. Молодий співробітник погодиться стати керівником (нагадаю, в'єтнамці не говорять «ні» безпосередньо), але він не буде вважати себе керівником літнього співробітника в повній мірі. У нього постійно будуть виникати проблеми в керівництві. У свою чергу літній співробітник буде, звичайно, виконувати завдання, дані молодим, але не буде вважати себе його підлеглим. Все це буде сильно впливати на якість виконуваної роботи. Причини цього кроятся в глибокій повазі в'єтнамців старших за віком у родині. Під в'єтнамською мовою існують різні звернення - одне звернення, більш поважне, до старшого за віком в'єтнамцеві, і інше - до рівного і молодшому. На складність вікових взаємовідносин в бізнесі впливає і чітка організація державних установ, в яких більш старші за віком в'єтнамці займають більш високі посади.

9. В'єтнамці теж конфліктують , Але конфлікти частіше трапляються між відділами, ніж між окремими співробітниками. Думаю, що вам вже зрозуміло, чому. Основа конфлікту - це образа особистості, а в'єтнамця з дитинства виховуються в рамках неприйнятність критики людини. Але коли конфліктують відділи, то це відбувається з приводу робочих ситуацій, розподілу відповідальності і таке інше. Як правило, керівник розмовляє з кожним відділом окремо, розбирає ситуацію і просить розглянути її з різних сторін. Обов'язково говорить про спільну справу і необхідності разом його робити. Якщо конфліктуючі відділи без цієї підготовки звести разом для з'ясування відносин, то до єдиного рішення вони, як правило, не приходять з-за своєї емоційності.

10. Не сподівайтеся, що навіть при дуже хороших відносинах в'єтнамський співробітник буде на тривалий час прив'язаний до вашої компанії (якщо вона, звичайно, не державна). Через кліматичні умови і буму на ринку попиту кваліфікованої сили відбувається постійна текучка кадрів і, як стверджується, ніякої в'єтнамець не боїться втратити роботу. Це склалося як в силу сильної сімейної підтримки з величезним (чисто азіатським) накопиченням капіталу минулих років, так і дешевизни рівня проживання.

В'єтнамці люблять міняти роботу в бізнесі і вважають, що в цьому їх розвиток. Також чималу роль відіграють традиції. Наприклад, у в'єтнамців є переконання, що якщо щось змінити на Новий рік у своєму житті, то наступний рік буде обов'язково успішніше. Тому вони в обов'язковому порядку просять виплати 13 зарплати під Новий рік. Це дозволяє їм забирати свої бонуси і шукати роботу.

В'єтнамський Новий рік плаваючий, він встановлюється за фазами місяця. Справляють його приблизно в кінці січня - початку лютого. В'єтнамці дуже прив'язані до своїх сімей. На Новий рік всі члени сім'ї повинні обов'язково зібратися разом у найстаріших, шанований родичів. Один з в'єтнамських менеджерів розповів мені, що раз в тиждень всі родичі обов'язково збираються у бабусі чоловіка, так як вона найстарша в родині. Якщо в родині в'єтнамця щось трапляється, наприклад, захворіє дружина або дядько, то для нього сім'я стає важливіше кар'єри і заробітку. Він, як правило, залишає роботу і сидить вдома, доглядаючи за родичем. Ви, як роботодавець, ніколи і нічим не зможете прив'язати в'єтнамця, і при цьому ніколи не будете впевнені в терміні, який він буде працювати у вашій компанії. З цим пов'язані великі проблеми в навчанні співробітників. Ви їх можете, звичайно, навчати, але нічим прив'язати їх до своєї компанії ви не зможете. Їхня сім'я і власний бізнес, нехай зовсім маленький і не дуже перспективний, завжди будуть важливішими, ніж найкращі з вами відносини і гонорари у вашій компанії. Хороші відносини в колективі, звичайно, дуже важливі і вони можуть утримувати в'єтнамця від постійного бажання змінити роботу, але вони не є гарантією стабільності ваших кадрів.

В даний час у В'єтнамі відсутні бази підготовчих центрів кваліфікованої сили, так як і раніше їх не було. З тих центрів, які є, виходить дешева робоча сила, але досить низько ефективні.

У бізнесі В'єтнаму на даний момент найбільша проблема - це кваліфіковані співробітники, які утримуються в компанії більше року.

Я дуже сподіваюся, що мої короткі спостереження допоможуть зробити більш осмисленими інвестиції в бізнес у В'єтнамі, роботу початих там проектів більш успішним, а В'єтнам більш процвітаючим. Повірте, це красива, гостинна, цікава і високопотенційний країна. Але щоб в ній успішно працювати, потрібні, по суті, тільки дві умови:

  1. Треба полюбити в'єтнамський народ і приймати його таким, яким він є, не бажаючи переробляти під свої правила. Пам'ятайте, в'єтнамців ніхто не зміг перемогти.
  2. Піти від звичних шаблонів управління персоналом. Керувати з урахуванням національних особливостей поведінки ваших в'єтнамських співробітників.

Фото: Hitesh Choudhary на Unsplash

Чому так відбувається?
Може бути, перш ніж починати інвестувати в проекти в іншій країні треба спочатку вивчити національні особливості поведінки її персоналу?
Чому потрібна була ця консультація?
Чому це так?
Що в цьому випадку робити іноземному керівникові?
Чому треба додавати слова любові співробітникам?
#
Пользовательское соглашение | Для правообладателей www.ruqmida.ge24d33aa Copyright © 2016 Все права защищены.